Vyhledat a získat vhodné pracovníky je pro firmy čím dál větším problémem. Motivovat zaměstnance k vysokému výkonu a využít naplno jejich potenciálu je ještě těžší a dlouhodobě udržet ty nejlepší, klíčové lidi v organizaci, je ústředním tématem současného personálního managementu. Vždyť každý odchod našeho zaměstnance nás „něco stojí“ a odchod těch nejlepších, kvalifikovaných, talentovaných, na které je vázáno know-how organizace, pro ni znamená doslova pohromu. Proto neriskujme prohru kvůli nedostatečné péči o lidské zdroje a mysleme na účinné způsoby stabilizace nejlepších, klíčových pracovníků!
Rádi bychom Vám pomohli zodpovědět následující otázky.
- Je fluktuace normálním jevem, jaká je její „běžná“ úroveň?
- Jaká je aktuální situace na trhu práce ? Jak interpretovat statistické údaje o trhu práce?
- Kdo je klíčovým pracovníkem – jak ho určit?
- Kolik vlastně stojí odchod klíčových pracovníků? Může si firma „dovolit“ nechat své schopné lidi odejít?
- Můžeme klíčové pracovníky účinně stabilizovat, jaké prostředky k tomu lze použít?
- Jak poznat talentované zaměstnance a jak s nimi dále pracovat?
- Jaké jsou praktické zkušenosti s řešením těchto otázek?
Z čeho vycházíme?
- z analýzy toho, co aktuálně nabízí trh práce
- ze současných trendů v oblasti HR (Talent Management, Knowledge Management)
- z klíčových faktorů výkonu organizace, které ovlivňují klima v organizaci a spoluvytvářejí přitažlivost zaměstnavatelského subjektu na trhu práce
- z analýzy toho, co lidé nejčastěji očekávají (závěry průzkumů motivace a motivačních auditů realizovaných společností MITA THOR INTERNATIONAL.
K čemu bychom měli dojít - co je výsledkem poradenských aktivit?
Výstupem je doporučení (systém opatření) konkrétních kroků vedoucích k zajištění stabilizace klíčových lidí. Stabilizací klíčových pracovníků je fakticky „systémové ošetření“ (nastavení) problematiky HR, které spočívá většinou v kontrole a rozvoji následujících oblastí:
- vyhledávání a výběr personálu
- adaptační proces ( › oboustranně uspokojivé začlenění pracovníka do firmy)
- systém motivace (včetně odměňování)
- rozvoj pracovní síly – osobní perspektivy jednotlivce
- firemní kultura – normy, hodnoty, postoje…
Kdo je "klíčový pracovník"
V kontextu problematiky stabilizace pracovníků je užitečné si vymezit pojem „klíčový pracovník“ mj. i proto, abychom si ujasnili, koho je ve firmě potřeba prioritně stabilizovat a proč.
Klíčového pracovníka lze hodnotit ze dvou hledisek - z hlediska pozice a z hlediska způsobilosti jednotlivce.
Klíčová pozice je ta, která zahrnuje nejdůležitější činnosti nutné k zajištění procesů (především tzv. „existenčních“ procesů ve firmě).
Klíčový jednotlivec je ten, který disponuje znalostmi, dovednostmi a schopnostmi (v nadstandardní kvalitě i kvantitě), jejichž absence by mohla vážně narušit životaschopnost firmy.
Klíčový pracovník může být vnímán jako mimořádně důležitý nejen pro své know-how (ví, zná, umí), ale i pro své výjimečné osobnostní předpoklady (silná osobnost, charismatický člověk, nositel tradic symbolizujících hodnoty firmy apod.). Jeho odchod by mohl signalizovat, že firma už „nestojí za to“, aby v ní lidé setrvávali.
Talent management
Problematika stabilizace klíčových pracovníků je velmi úzce spjata s talent managementem (TMS - Talent Management Systems). TMS je v současné době jednou z priorit HR (personálního řízení). Získávání, udržení, využití a rozvíjení talentů představuje jednu z nejvýznamnějších výzev pro top management.
- Kdo je talent?
- Ten, kdo má mimořádné nadání a schopnosti.
- Ten, kdo je schopen trvale dosahovat nadstandardního výkonu.
- Ten, kdo je schopen vysokého zaujetí pro věc (nacházení vnitřních zdrojů motivace, schopnost udržovat vysoké pracovní nasazení).
- Ten, kdo je nadán tvořivostí a schopností řídit sebe sama (plánovat vlastní práci, stanovovat si priority).
- Talent přináší přidanou hodnotu firmě – kromě toho, co vymezuje náplň práce, přináší něco navíc.
Kategorie talentovaných lidí by měla být proto rovněž „cílovou skupinou“, na kterou je zaměřena zvláštní pozornost vzhledem k jejímu dlouhodobého využití ve firmě, tedy i z hlediska její stabilizace ve firmě.
Talent směřuje tam, kde se daří, a také tam, kde bude rozvíjen jeho potenciál.
Úkoly TMS
- v návaznosti na vizi firmy formulovat potřebu (oblast, počet)
- definovat specifikum „talentů“ v rámci dané firmy
- vyhledat talenty
- zhodnotit jejich potenciál
- zajistit jejich rozvoj – identifikace mezer v kompetencích, které jsou potřeba k dosahování cílů
- vytváření kariérních plánů
- motivování k nadstandardnímu výkonu
- stabilizace (s cílem udržet „talenty“ dlouhodobě ve firmě)
Výstupem poradenských aktivit MITA THOR INTERNATIONAL je v rámci problematiky TMS pomoci našim klientům
- nastavit systém práce s „talenty" ve firmě s ohledem na specifickou výchozí situaci
- vyhledávat „talenty“ vně i uvnitř firmy
- posoudit objektivně jejich potenciál
- identifikovat jejich hodnoty a z nich vyrůstající specifickou motivaci
- nastavit systém práce s těmito lidmi tak, aby byli s firmou dlouhodobě a výrazně spojeni
Knowledge Management
Knowledge management (KM, management znalostí) představuje spolu s TMS druhou důležitou oblast, na kterou se musíme zaměřit, chceme-li stabilizovat klíčové pracovníky v organizacích. KM představuje propojení strategického pohledu na podnikání s lidským potenciálem za podpory informačních technologií. Cílem KM je maximalizovat využití intelektuálního potenciálu s cílem zvýšit výkonnost organizace.
Důležitost KM je dána faktem, že jedním z nejdůležitějších „stavebních kamenů“ systému se při identifikaci zdrojů informací stává člověk jako nositel know-how, na nějž je vázána především tzv. tacitní znalost.
Charakteristika KM
Jde o
- identifikaci zdrojů informací a znalostí ve firmě
- vytvoření plánu pro využití identifikovaných zdrojů informací a znalostí
- vymezení okruhu problémů/ pracovních činností, při jejichž řešení budou znalosti využitelné (teď, ale i v budoucnosti)
- cílené vytváření potřebných znalostí
- cílené sdílení informací a znalostí
- vytvoření účelného systému uchovávání znalostí
- zpětnou vazbu o využití znalostí (tj. nová zkušenost, která je základem pro model učící se organizace)
